２０２２年8月24日に弊社の人事向けメンタルヘルスサポートE APサービスの「医師疎通」のオンラインセミナーを開催いたしました。

前回にも増して多くの人事担当者様がウェビナーにご参加いただきました。またより興味を示していただける内容にバージョンアップして開催させていただきました。

以下、今月のメルマガで配信させていただきました内容となります。併せてご覧くださいませ。

2022年4月より、全事業主に「パワハラ防止法」の対策徹底が義務付けられました。

弊社でも「導入するだけで対策完了」をテーマに、いち従業員様が専門医に直接相談ができるサービス「医師疎通」をリリースさせていただきました。 伴い、お付き合いのある企業様方に、少しでもメンタルヘルスに関する良質な情報をお届けできればと、メルマガを発信する経緯となりました。 今後、毎月お届けさせていただきますので、御目通し、ご活用いただけますと幸甚です。

さて第一回目のテーマは、まさにパワハラ防止法対策を講じる上で参考となる従業員同士のトラブルの事例をご紹介します。 従業員が安心・安全に仕事をするために職場の管理監督者が日頃から 事業所内に目配り気配りをしケアすることは大切です。 例えば、職場環境等の把握と改善、労働者からの相談対応などがあげられます。

今回は職場環境の把握と改善に関連して、会社が従業員から慰謝料を求められ 会社側の法的責任（債務不履行）が裁判で認められたケースをご紹介します。 あるソフトウェア会社の従業員Xさんは、 同僚のAさんと二人でサポート業務を担当していました。 Aさんは、本来の業務を優先せず独自のルールで必要性の低い作業を 優先するなどの問題があり、社内外から苦情が寄せられていました。 Xさんは、上司のY1さんに「Aさんと一緒に仕事をするのは無理です」 「問題がありすぎるので異動させてほしい」と何回も相談しましたが、 取り合ってもらえませんでした。 ある日、Aさんの勝手な行動が目に余ったXさんは、 CCに社内スタッフを入れ、注意喚起のメールを出しました。すると、 Ａさんは、「Ｘさんにパワハラを受けている」と会社に申し出たのです。 のちに事実調査の結果、パワハラの事実はないと認定されましたが、 Xさんは「これ以上Ａさんと一緒に仕事を無理だ」と改めて感じ、 Xさんは、上司Ｙ1さんと人事部長Ｙ2さんにもう一度、職場環境を 考えてもらえるよう要望しました。 しかし、「あなたはＡさんが嫌いなだけでしょ」と言われ、 取り合ってくれませんでした。 精神的に追い込まれたXさんは会社を退職しました。 裁判の裁判の判旨は以下のとおりです。

1.パワハラの事実はなかった。

2.二人体制部署で、もう一人の同僚からパワハラで訴えられるという 当事案は、 Xに相当強い心理的負荷を与えた。

3.会社はXとAを業務上完全に分離する、XとAとの業務上の関わりを 極力少なくするなど、トラブルの再発を防止すべきであった。

上記を基に健康配慮義務（安全配慮義務）に違反した 債務不履行責任（民法415条）等があるとして 慰謝料50万円の支払いを命じられました。 このケースからも分かるように会社は、 従業員間のトラブルを「当事者同士の問題」とするのではなく、 「会社自身の問題」と捉え、真摯に向き合うことが必要なのです。

社内でのトラブルは個人の問題でなく、会社の問題として考えることが大切です。 従業員からの相談はしっかり受け止めていくようにしましょう。

メンタルヘルスサポートEAPサービス「医師疎通」

https://fact-co.jp/product/pawaharaboushi/mentalhealth/